Abmahnung

Nein, aber aus Beweisgründen wird sie in der Regel schriftlich erfolgen.

Sie soll dem Arbeitnehmer seinen Vertragsverstoß, also in der Regel sein Fehlverhalten, aufzeigen (Beanstandungsfunktion) und ihn gleichzeitig warnen, dass er bei Wiederholung mit schärferen Konsequenzen, vor allem also einer Kündigung, zu rechnen hat (Warnfunktion).

Hier kommt jedes Fehlverhalten in Betracht, z.B. Arbeitsverweigerung, Beleidigung, unentschuldigtes Fehlen, Fehlverhalten während einer Krankschreibung, unerlaubte Privatnutzung von Telefon oder Internet, schlechte Arbeitsleistung, Unpünktlichkeit etc.

Am besten ist zunächst sicher ein klärendes Gespräch. Sie haben auch das Recht zur Gegendarstellung, die in die Personalakte aufzunehmen ist. Außerdem können Sie auf Aufhebung einer unrichtigen Abmahnung oder Entfernung aus der Personalakte klagen. Sie können sich jedoch auch um Unterstützung ihres Betriebsrates bemühen.

Bei einer Kündigung wegen Fehlverhalten ist normaler Weise eine einschlägige, bei leichterem Verstoß auch eine mehrfache Abmahnung erforderlich. Bei extremen Verstößen ist die Kündigung aber auch ohne Abmahnung wirksam.

Nein, hier wird die Warnfunktion der Abmahnungen abgeschwächt, weil der Chef nie weitere Konsequenzen zieht oder den Ton verschärft.

Nein, denn die Abmahnung ist zu unbestimmt. Es muss genau darin stehen, wann es zu welchem Fehlverhalten gekommen ist, damit Sie klar erkennen können, welches Verhalten nicht akzeptiert wird.

Dafür gibt es keine allgemeingültigen Fristen. Es hängt von der Schwere des Fehlverhaltens ab.

Bei Ermahnungen, Belehrungen, Verweisen oder Verwarnungen handelt es sich um Vorstufen zur Abmahnung.